En los pasillos de su colegio, ¿alguna vez ha escuchado una conversación como lo siguiente?:

Profesor 1: Augh, tenemos la reunión con X sobre Y esta tarde.

Profesor 2: Nooo. ¿Es hoy? Cada año es lo mismo. ¿No se dan cuenta que hemos escuchado esa información mil veces? ¡Qué pérdida de tiempo!

Uno de mis responsabilidades como Directora de Desarrollo Profesional es considerar que reunión, capacitación, conferencia, etc. que los profesores asisten durante el año y asegurar que están respondiendo a las necesidades del colegio y de los profesores en una manera que tiene sentido. También, solicito retroalimentación de los profesores después cada uno de estos eventos y intento trabajar con los líderes de los eventos para mejorarlos continuamente. Entonces, cuando estoy consciente que hay un sentimiento general que una reunión o capacitación no es un buen uso de su tiempo, empiezo buscar soluciones, que normalmente significa hablar con el líder de la reunión que está bajo de ataque. Esa conversación va más o más así:

Yo: Hola X, ¿podríamos hablar sobre la reunión que estás liderando sobre Y?

X: Claro que sí, ¿qué pasó?

Yo: Me gustaría mirar contigo el objetivo de la reunión para ver si requiere la asistencia de todos los profesores. Creo que hay información que se repite cada año que tal vez solo necesitan los nuevos profesores en lugar de TODOS los profesores.  Quiero asegurar que los profesores sepan que valoramos su tiempo y que no les estamos invitando a ellos a reuniones para compartir algo que ya saben.

X: Kate, te escucho pero el problema es que los profesores dicen que saben la información pero sus acciones no evidencian eso. [Seguido por una lista de datos y quejas para justificar el comentario]

¿Suena familiar? Sé que yo he estado en ambos lado de esta situación. He estado la profesora cansada, desinteresada y también, muy molesta por estar en una reunión que es un mal uso de mi tiempo y que no valoro. Igualmente, he sido la presentadora, frustrada por la falta de profesionalismo de los profesores asistiendo una reunión mía (y más de los que ni llegan).

Es fácil culpa los profesores. La información les debe importar; deben estar preocupados por su aprendizaje. Debe ser automotivados. Pero, como educadores, sabemos mejor. ¿Se aceptaría lo mismo razonamiento de un profesor hablando de sus estudiantes? Aunque, sin duda, escuchamos a profesores que culpan los estudiantes.

It is easy to point the finger at the teachers. They should care about this, about their learning. They should be self-motivated. But as educators we should know better. Would this same rationale be accepted from a teacher talking about his students? While we definitely here teachers blame students “they’re lazy”, “they just don’t care”, etc., we know that the solution is to change our actions and find ways to hook our audience, our learners. The same is true for school leaders and teachers.

Entra la teoría del aprendizaje de adultos.

Hay mucha investigación sobre el aprendizaje de adultos, y cada día hay más investigación sobre cómo funciona el cerebro, que nos motiva y cómo mejor recordamos información. Aquí comparto unas de las creencias claves y las estrategias que aportan el aprendizaje efectivo del aprendizaje de los adultos (¡y en muchos casos aprendizaje estudiantil también!).

Adultos son independientes y autodirigidos.

Los profesores saben que tienen que seguir las políticas del colegio pero lo hace de mala gana a veces, porque como adultos creemos que sabemos que es mejor para nuestros mismos y queremos estar en control de como gastamos nuestro tiempo y energía. Por lo tanto, en desarrollo profesional efectivo, los profesores deben sentir que sus necesidades han sido consideradas en el desarrollo de una reunión o capacitación y que sienten que son respetados como adultos y que sus opinions y retroalimentación importan. Esto requiere que se cumplan las siguientes condiciones:

• El ambiente de aprendizaje debe ser cómodo. A veces hay opciones limitadas de espacio para log grupos grandes, pero si hay demasiado ruido debido al ensayo de la banda marcial, o si en el salón está mucho frío o mucho calor, o si la cantidad de sillas es insuficiente y los profesores tienen que pararse o sentarse en el piso, has perdido tu audiencia antes de empezar.
• Un ambiente de respeto mutuo y confianza tiene que ser construido a través de colaboración de el facilitador y los participantes.  Este es algo que el líder del colegio y otra facultad deben trabajar durante todo el año con sus profesores. Si se desarrollan buenas relaciones con sus profesores, usualmente te dan el beneficio de la duda y asisten su reunión con una mente abierta. Tienes que leer tu audiencia también y asegurar que estás respondiendo a su lenguaje corporal, o aún mejora, invita unos profesores ayudarte con la presentación, reunión o capacitación.  Tal vez estarás sorprendido por las ideas que comparten. Adicionalmente, cuando cambian los roles, la gente tiende perdonar más.
• SIEMPRE se debe recolectar retroalimentación de los participantes de un evento de aprendizaje profesional. Si estás liderando una capacitación en curso, hay una presentación anual que lideras (a veces requerido por la ley – como inducción de los profesores), o tienes una capacitación de un día, es crítico que los profesores ven que su retroalimentación es valorado. La retroalimentación de los profesores, a veces merece una respuesta directa.  Este año en la inducción, los profesores dieron retroalimentación después cada sesión y al final de cada día para comentar sobre la logística y otros detalles de la inducción.  Mi equipo y yo analizamos la retroalimentación en la tarde, identificamos lo que pudimos cambiar inmediatamente, lo que pudimos cambiar para el próximo año, y cuáles comentarios posiblemente fueron una reflexión de un malentendido o falta de comunicación.  Al comienzo del siguiente día, en una reunión con los profesores o con un correo electrónico, compartimos esta información, damos gracias a los profesores por la retroalimentación, resaltamos los cambios inmediatos y futuros, y ofrecimos nuestro razonamiento por las decisiones hechas que no se habrían cambiado, por lo menos al momento. Los profesores agradecieron mucho esto gesto y cada día la calidad de su retroalimentación mejoró, permitiéndonos mejorar continuamente la inducción.

Los adultos tienen conocimiento y creencias previas.

Los adultos tienen una colección de experiencia que influye su aprendizaje. Con frecuencia tratamos todos los profesores iguales y para unos eso es frustrante. Los profesores nuevos pueden sentir abrumados porque se dan cuenta que los demás saben mucho más que ellos. Los profesores antiguos pueden estar molestos porque están escuchando la misma información por el octavo año seguido.  Para ganar y mantener todos los profesores, es important reconocer lo que cada persona puede ofrecer a la conversación y lo que cada una necesita. Unas estrategias para hacer eso son:

• Encuesta el grupo. Al comienzo del desarrollo profesional, da a los profesores la oportunidad de compartir lo que ya saben del tema.  También, es un buen momento para invitar los profesores compartir lo que no saben y las preguntas que tienen. No solamente ayuda para guiarte como el facilitador, pero también ayuda a los profesores a darse cuenta porque el tema es importante y tal vez identificar unas cosas, que quieren aclarar.
• Construir nuevo conocimiento del conocimiento previo. Esté preparado para ajustar tu capacitación después de escuchar las contribuciones de los participantes.  Ajustes incluyen saltando información que los participantes ya tienen, invitando unos profesores a compartir con el grupo sobre los temas que conocen bien, o respondiendo a preguntas que los participantes tienen que tal vez no consideraste inicialmente para la capacitación.
• Desafía los supuestos. Cuando los profesores comparten sus ideas al comienzo de una sesión, tienes la información sobre lo que no saben y también sus malentendidos. Durante la capacitación, puedes corregir los malentendidos con cuidado, ayudando a los profesores conectar con nuevos conceptos, teorías y experiencias a través de discusión, simulacros, estudios de caso y aprendizaje basado en problemas que apoyan un cambio en el pensamiento o comprensión de los profesores.

Los adultos aprenden cuando perciben una necesidad.

Los adultos concentran en problemas en lugar de contenido. Un profesor maneja muchas responsabilidades en su día a día, y por eso, quieren ser eficientes con el uso de su tiempo y dedicar el tiempo a sus prioridades. Cuando sienten que el tema es urgente o les sirve para responder a una necesidad inmediata en su trabajo, tienden a escuchar y participar con mucho más dedicación. Por eso, los profesores deben saber el propósito de lo que están aprendiendo y conectar con el tema. Unas estrategias para aportar esta conexión son:

• Comunicar la necesidad explícitamente o demostrar la necesidad o la aplicación del contenido.  Así como hacemos en el aula con nuestros estudiantes, debemos presentar claramente el objetivo y su importancia en cualquier presentación con adultos. Adicionalmente, Hirsch & Killion (2009) enfatizan la importancia de comunicar como el aprendizaje profesional conecta con el aprendizaje de los estudiantes. Entonces, es mejor si el objetivo tiene una conexión directa al aula.
• Conectar el contenido a loas necesidades e intereses de los participantes.  De nuevo, conocer tus profesores es clave. Ya sea información de conversaciones personales o de datos sobre metas profesionales de los profesores, engancharás a tus profesores si haces conexiones explícitas entre tu presentación y lo que sabes que importa a sus profesores.
• Usar técnicas experienciales para generar un interés en aprendizaje. Asegura que los profesores están presentes mentalmente en la capacitación porque están haciendo el trabajo. Así, es casi imposible desconectar del contenido.
• Motiva a los participantes a encontrar sus propias respuestas.  Generar preguntas relacionadas con el objetivo o el propósito de tu presentación, a veces motiva a los profesores pensar sobre el problema desde su perspectiva y colaborar alrededor el tema que importa al presentador.
• Ofrece oportunidades para reflexión y retroalimentación.  Evaluación formativa es esencial con nuestros estudiantes, entonces, ¿por qué no con nuestros profesores? Durante una capacitación, revisar la comprensión de los profesores frecuentemente, les ayuda a los profesores procesar la información, construir sentido y mantener su concentración.  Par ti, te permite medir tu efectividad y generar más discusión.

Los adultos aprenden cuando sienten bien.

La investigación nos muestra que motivación es un factor clave en el aprendizaje, así con adultos como con niños. Para generar motivación, es necesario:

• Generar un ambiente inclusivo. Deje tiempo para presentar los participantes, comunicar intenciones cooperativas, determinar las expectativas, necesidades, metas, y experiencia previa de los participantes, explicar el propósito de la capacitación y reconocer y dar la bienvenida a las diferencias en el grupo. Si has estado desarrollando una cultura de aprendizaje en su colegio, unas de estas cosas serán automáticas. Sin embargo, si estás con un nuevo grupo o es el comienzo del año escolar, es importante que los profesores tiene tiempo para conocer los demás. De nuevo, los participantes serán más motivados si el aprendizaje es personalizado.
• Generar un ambiente positivo. Muchas capacitaciones o reuniones son al final del día escolar. Incluso si los estudiantes salen más temprano, es muy probable que los profesores están llegando cansados, estresados y distraídos.  Crear un ambiente positive incluye usando chistes para que la gente se ríe (OJO: debe saber sus fortalezas, no forzarlo, si no puedes presentar un chiste efectivamente, no lo haga). También, crear un ambiente positivo puede incluir invitando los participantes compartir buenas noticias, celebrar éxitos o hablar de lo que van a aprender durante la capacitación.
• Garantizar un triunfo.  Los profesores debe tener la oportunidad de sentir exitoso en su aprendizaje, competente.  Como ya se mencionó, evaluación formativa se debe usar frecuentemente para determinar su comprensión y para dar retroalimentación a los profesores o participantes para que ellos puedan medir su aprendizaje y sentir que están progresando. Es importante estirar el pensamiento de los participants, pero también darles a ellos la oportunidad de responder correctamente; así se puede resaltar el aprendizaje y crecimiento explícitamente en el momento.

Los adultos recuerdan cuando hay la cantidad perfecta de lucha.

Para que el aprendizaje puede “pegar”, se requiere esfuerzo.  En la conversación entre los profesores en el comienzo de este post, los profesores no quieren que se pierda su tiempo. No deben estar recibiendo información o capacitación sobre algo que ya saben, sino construyendo nuevo conocimiento y habilidades. Encontrar el nivel correcto de exigencia no es fácil pero sí es necesario. Aquí están unas estrategias para descubrir el balance:

• Emplear la recuperación exigente y repetida.  La primera vez que se requiere a los profesores recuperar nuevo conocimiento o habilidades de su memoria, es muy probable que serán capaces. Muchos de nosotros tomamos apuntes o escuchamos en una manera pasiva. Es decir, hacemos la acción pero no estamos procesando la información. Si tenemos que cubrir las apuntes y/o repetir la información que acabamos de escuchar, nos damos cuenta que no sabemos ni entendemos lo que se dijo. Crear un hábito de evaluación formativa que depende en la recuperación de información de la memoria (sin revisar apuntes ni diapositivas) logrará que los profesores escuchan en una nueva manera. Adicionalmente, si no está capaces de responder a las preguntas inicialmente, escucharán las respuestas de los demás. La repetición de la información ayudará que la información quede con ellos.
• Crear oportunidades de reflexión.  Similar a la recuperación repetida, esta estrategia ofrece otra oportunidad de parar y volver a lo que ya se presentó. Este tiempo permite que los participantes se preguntan sobre el contenido para evaluar su desempeño.
• Requerir que los participantes elaboren.  Haga preguntas que requiere que los participantes pongan su aprendizaje en sus propias palabra y hagan conexiones entre información nueva y previa. Estas conexiones les ayudará guardar el nuevo conocimiento.
• Invitar a los profesores a calibrar.  Como en el ejemplo de recuperación repetida, a veces, nosotros pensamos que estamos aprendiendo porque estamos escuchando y tomando apuntes excelentes, solo para descubrir que no podemos explicar lo que se presentó. La evaluación frecuente acompañado por retroalimentación permite que los profesores pueden asegurar que sí están progresando y entendiendo.

Durante mi maestría (en Educación), recuerdo que pensaba que era muy interesante que tantos profesores de educación no modelan la buena enseñanza.  Yo estaba en la universidad que yo seleccioné, quería estar allí y estaba comprometida a mi aprendizaje, y aún así había clases en cuál mi mente deambulaba y no tenía ni idea que dijeron mis apuntes hasta que los revisaba.

Tenía las mejora intenciones. Estaba en las clases que quería estar. Y todavía, había días que no llegó 100% de mi. Algunos profesores me enganchaban de una, me daban retos y inmediatamente estaba trabajando y proceso información – me llevaban a 100%.  Otros me permitía desconectar y quedar desconectada.

Incluso en sus mejores días, los profesores son seres humanos. Aquellos de nosotros que somos líderes tenemos que subir mucho nuestro nivel; tenemos que modelar buena enseñanza (para adultos) para que podemos sacar el jugo de cada oportunidad de aprendizaje con los profesores. Los profesores estarán agradecidos y los estudiantes estarán afectados positivamente, también.

 

RECURSOS: 

Brown, P.C., Rodegidger, H.L., & McDaniel, M.A. (2014). Make it stick: The science of successful learning. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard University Press.

Hirsh, S. & Killion, J. (2009). When educators learn, students Learn: eight principles of professional learning. Phi Delta Kappan, Vol. 90, No. 07, March 2009, pp. 464-469.

Merriam, S.B. & Cierema, L.L. (2014). Adult learning: Linking theory and practice. San Francisco, CA: Jossey-Bass.